Demokrati är viktigt i samhället men inte i ett företag för att skapa delaktighet och engagemang!

Demokrati är ett oerhört viktigt begrepp och dess innebörd är ovärderlig i de flesta och mesta sammanhang i vår kultur.
Framförallt kan Nordiska länder vara stolta över att begreppet Demokrati har fått en djup förankring i de flesta system och förhållningssätt.

-Är det här en styrka för våra företag i Norden?
Efter drygt 30 år och ett 100-tal företag i referensbanken kan vi se ett mönster av normer, attityder och förhållningssätt till demokrati inom företag som bör observeras.
I grunden är ett företag drivet av privata intressen utifrån ett ägarperspektiv.
Dessa ägarintressen är väl reglerade i lagstiftningen inkl. ett antal lagar som gör att ägarintressen inte ska missbrukas på bekostnad av samhället (miljö, ekonomi, skatteintäkter e.t.c) och individer (anställningsskydd, lagstadgade försäkringar e.t.c). Det intressanta är dock att alltför många har förväntningar på att vårt demokratiska samhällssystem och norm även ska råda i företag.
Denna trend ser vi företrädesvis i Nordiska företag.

– Vad är problematiskt med detta förhållningssättet?
Vi ser att många medarbetare har förväntningar eller t.o.m krav på att få vara delaktiga, ökat inflytande i vilka mål som ska sättas inkl. prestationsnormen, att kommunikationen ska fungera fullt ut, att ledare ska passa in i en modern outfit gällande beteenden och ledarstil eller att alla ska vara involverade i beslut.
Vi ser även att medarbetare inte vill arbeta utifrån ”hårda” ekonomiska mål om det inte är kollektivt (motstånd mot individuella mål).
Det finns många andra exempel på idealistiska och demokratiska förväntningar i det organisatoriska språket. Förväntningarna kan verka rimliga och delvis moderna men verkligheten är ofta en annan.
Det här kan leda till besvikelse, dåligt arbetsklimat, stress eller att medarbetare väljer att sluta. I de flesta fall är det inte ”bättre” på längre sikt i ett annat företag.

– Är företag en form av diktatur med hierarki (helig struktur)?
I grunden har ägarna och dess utvalda chefer en formell makt att utöva företagande på de villkor som bara lagen bestämmer/begränsar.
Företagandet utgår från ett företagets övergripande målsättningar och dess ansvar att förvalta och berika ägare (förränta ägarnas kapital).
Det här målet kallas ofta för icke förhandlingsbara strategiska mål.
Därefter kan företagets ägare, styrelse och ledning välja hur företaget ska uppfattas på sin konkurrensutsatta marknad och i samhället som en intressant arbetsgivare. Med andra ord; erbjuder företaget en spännande marknad, ”attraktiv arbetsplats”, bra och välrenommerade ledare, trygghet e.t.c. Med tanke på både lokal och global konkurrens så krävs det alltmer av individuella prestationer, nyskapande, kreativitet, ”laget före jaget-samarbete/prestationsnormer”, kompetens att mäta och kalibrera nya arbetssätt eller verktyg.

I samtal med vd eller företagsledningar vill man skapa dynamiska arbetsplatser där delaktighet betyder användning och ansvarstagande baserat på kunskap, erfarenhet, engagemang och förmåga (KEEF-principen), se tidigare artikel.

Delaktigheten baseras inte på demokratisk rättvisa eller rätten att deltaga alternativt ha inflytande.
Det gäller både i att definiera mål på olika nivåer/enheter men även i beslutsprocesser att ”alla inte behöver vara deltagande” utan de som har KEEF!
I många samtal med ledare och chefer får vi till svars att ”jag vågar inte leda”, ”mina medarbetare vill inte ha mål” eller ”jag måste vara försiktig” i mitt ledarskap.
Den här försiktigheten baseras oftast på ”humanism och demokratism” istället för att förstå att ledaren har en formell makt (med även lagar som följer) att leda, fördela, utveckla och utvärdera resultat.
Detta är en auktoritet men inte nödvändigtvis auktoritärt!

– Alla företag bör arbeta med att definiera skillnader och förtydliga vilken kultur som skapar den optimala balansen mellan resultat, människors välmående och proaktiv utveckling. Genom detta sättet skapas samsyn på förväntningar, ansvar, målsättningar, samarbetsbehov och en dynamisk organisation.