Nu är det dags att ta tag i nya utmaningar och stärka konkurrenskraften.
Företag och organisationer behöver hjälp med både struktur- & kulturkapital.
Komplexiteten och dess integrerande sammanhang ökar när både strukturer och kulturer behöver utvecklas och synkroniseras samtidigt.

– Vad kommer först; hönan eller ägget?
Många företag blandar ihop dessa huvudbegrepp och gör ibland alltför grunda och isolerade insatser. Vi ser att många slösar bort både dyrbar tid och pengar helt i onödan (s.k ”falska starter”). VD och ledning bör alltid ställa sig frågan om behovet bör utgå från strukturkapital, d.v.s chefskap eller kulturkapital, d.v.s ledarskap. Eller är alternativt både och?

Många ledarskapsproblem skapas ofta på grund av svaga strukturer, dålig planering, outtalade målsättningar, disciplin i genomförande och tydliga utvärderingar genom uppföljning.
Resultatet kan bli att ledare börjar agera med hårdare nypor, slutar lyssna på sin omgivning, skapar onödig stress och konflikter. Andra ledare börjar agera på egen hand genom att ta fram kortsiktiga lösningar utan samordning och integration. Risker med att skapa sub-kulturer är stor.
-Vad är då själva kärnproblemen?

Vi ser av erfarenhet att VD och ledning bör börja med att se över behoven i strukturkapitalet.
Här finns en mängd potentiella möjligheter till effektiviseringar, tidsoptimering och optimerad resursallokering. Komplexiteten och även sammanhangen är viktiga; ”vilka strukturer behöver synkroniseras och utvecklas parallellt?” Samtidigt behöver man utvärdera om nuvarande ledare har de rätta grundelementen i sin personlighet & preferenser att leda kommande förändringar både på lång och kort sikt.

Ibland behöver man byta ledare för kommande förändringar och transformationsprocesser genom föryngring, extern rekrytering och naturligtvis coachande ledarträning. Det sistnämnda bör alltid fokusera på (samtliga ledarträning och validerade personliga coach möten) att bygga alternativa scenarier till att genomföra transformations- & förändringsprocesserna utifrån delaktighet, dokumenterade förändringsprocesser och mätbara effektmål.

Våra erfarenheter visar på att VD & ledning bör planera för en transformationsprocess (change management) över en period av 24-36 månader.
Utgångspunkten bör vara strukturkapitalet och sedan integrera kulturkapitalet.
Det skapar en tydlig spel/aktivitetsplan med fokus på att utveckla företag och organisation utifrån ett ägare-, styrelse- och ledningsperspektiv.

Även val av samarbetspartner är viktigt. Förändringsprogrammen kan fallera p.g.a alltför många partners (kockar) involveras med risk att det skapas splittrade målbilder, olika förväntningar och kvalité i utvecklingsprocesser samt brist på långsiktighet. Managementkonsulter kan ibland upplevas som ”måsar som flyger högt uppe, skiter och flyger vidare”

– Vad kan ingå i strukturkapitalet?
Nedan följer några viktiga områden att ta med i en transformationsprocess. Kompromissa aldrig med en konkret analys, strukturerad planering, målstyrd genomförande och tydlig förväntan på uppföljning.
1. Synkronisering av Visions arbete mellan styrelse, ledning & AO styrgrupper
2. Proaktiv & strategiska utveckling av företaget och dess ev. affärsområden – bygg scenarier
3. Tydliga strategiska mål med riktade utvecklingsprogram – ur Affärsplan.
4. Mätbart bidrag (rörelsemarginal) & KPIr på bolag, affärsområdesnivå, funktionsnivåer – förväntan!
5. Organisation- tydliga funktioner, roller och ansvar baserat på en resursallokering (max 2-3 roller per medarbetare i %).
6. Utveckling av tjänster och erbjudanden (inkl. avveckling) med tydlig kundnytta
7. Produktionseffektivitet genom lean inkl. (produktionsekonomi).
8. Individuella mål på chefer, funktions ansvariga, säljare och konsulter.
9. Prognos arbete med avvikelse/utfall (framförhållning i pipeline – både sälj och produktion)
10. Utveckling av säljorganisation och sälj strategisk planering – vilka kunder är lönsamma? Nya?
11. KAM – utveckling av kund baserat på kundens affärsmål, affärskritiska system och processer.

Vad kan ingå i kulturkapitalet?
Denna del av transformationen är viktig för att få ihop ett ”lag” eller starka ”team” med tydliga mål, förväntningar, uppgifter, genomförande och uppföljning.
1. Utvärdering av ledarskapet – profiler, optimering, utveckling och avveckling.
2. Optimera ledningsarbete samt dess sammansättning – vad är företagets behov?
3. Definiera den huvudsakliga Organisationskulturen – gapet mellan önskvärt och verkligt?
4. Definiera värderingar med medarbetare och ledare (organisationens förväntade samarbetsmiljöer & ledarskap).
5. Införande av balansbrädan – balans mellan resultat, människor & utveckling.
6. Träning av ledare i självinsikt, ledarstilar, inflytande, mind-set, engagemang, kommunikation som dialog och pro aktivitet för att ligga steget före.
7. Coachande mentorskap på alla chefer och teamledare – detaljerna avgör och leda transformationen.
8. Coachning mentorskap av team- & funktion för att genomföra transformationen.
9. Mät måluppfyllelse grad av genomförd transformation (huvudmål och delmål)
10. NMI – att skapa en välmående & attraktiv arbetsplats. Hur mår vi? Hur går vi?